De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB): wat moet ik weten?

WWZ, waar hadden we het toen over?

Het is alweer (of pas) 4 jaar geleden dat de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in werking trad. Wat waren toen ook alweer de veranderingen? Enkele voorbeelden:

• Geen proeftijd in een contract van maximaal 6 maanden. Ik kreeg zelf destijds een contract van 7 maanden voorgeschoteld toen ik wisselde van baan.
• Ontslagvergoeding werd een transitievergoeding. Als je langer in dienst bent dan 2 jaar heb je recht op 1/6 bruto maandsalaris per half dienstjaar. Na 10 jaar dienstverband wordt dit ¼ van je bruto maandsalaris per half dienstjaar. Bij een leeftijd van 50+ en meer dan 10 dienstjaren wordt dit een 1/2 maandsalaris per half dienstjaar.
• De ketenregeling gaat terug van maximaal 3 tijdelijke contracten in 3 jaar, naar 3 tijdelijke contracten in 2 jaar. Daarna dient er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aangegaan te worden. De tussenpoos waarbij de keten niet wordt verbroken veranderd van 3 naar 6 maanden.

Het doel was om het ontslagrecht eerlijker, sneller en goedkoper te maken. Daarnaast moest de rechtspositie van flexwerkers versterkt worden en is de WW-uitkering meer gericht op sneller aan het werk komen. De slogan was: ‘flex minder flex, vast minder vast’.

WAB, waarom?

Vanaf 1 januari 2020 gaat de Wet arbeidsmarkt in balans, kortweg WAB, in. Waarom? Omdat de doelen van de WWZ onvoldoende zijn gerealiseerd. Enkel het eerlijker laten verlopen van het ontslagrecht lijkt te zijn verbeterd. De WAB gaat hier overigens weer korte metten mee maken.

Het doel van de WAB is eigenlijk hetzelfde als de WWZ, namelijk het verkleinen van de kloof tussen vaste en flexibele werknemers. Oftewel, de arbeidsmarkt in balans (what’s in the name?).

WAB, wat nu weer?

Op internet is genoeg uitgebreide informatie te vinden per onderwerp wat gaat veranderen. De meest aansprekende zijn:

1. Vaste dienst wordt aantrekkelijker

Henk werkt ruim anderhalf jaar bij jou in dienst en heeft nog een tijdelijk contract. Hij krijgt van jou eindelijk een vast contract. Henk blij, jij blij. Want de af te dragen WW-premie wordt hierdoor lager.

Actie Als werkgever moet je op de loonstrook van Henk wel het type contract gaan vermelden.

Opmerking In het kader van binden & boeien van goed personeel is een vast contract vandaag de dag al een veel gebruikt middel. Zal deze wijziging echt impact hebben?

Opmerking Er moet ook sprake zijn van een aantal vast uren. Bij een wisselend aantal uren (oproepkracht of min-max) geldt ook de hogere WW-premie.

2. Ontslagrecht wordt versoepeld

Op dit moment moet je als werkgever volledig voldoen aan één van de acht gronden voor ontslag. Tevens moet je hier een stevig dossier voor opbouwen. We lazen net dat vaste dienst aantrekkelijker wordt. Nou zeker als je ook weer makkelijker van Henk af kan. Want vanaf het nieuwe jaar hoef je niet volledig aan één van de 8 ontslaggronden te voldoen. Een combinatie van 2 (halve) gronden is voldoende, de zogenoemde cumulatiegrond. Gevolg hiervan is wel dat je 1,5 keer de transitievergoeding moet betalen.

Stel: Henk is projectleider en zorgt niet voor het gewenste resultaat (ook bij een slecht aangenomen project) en je gooit hier een verstoorde verstandhouding boven op, en voilà. Dag Henk. Gechargeerd?

3. Transitievergoeding

De transitievergoeding wordt in het nieuwe jaar berekend op basis van de feitelijke duur van de arbeidsovereenkomst, dus we ronden niet meer af op halve jaren. Voor elk jaar dienstverband heeft de medewerker naar rato recht op een derde bruto maandsalaris, dus ook voor de jaren na 10 jaar dienstverband.

Oké, we hebben Henk een vast contract gegeven en daarna weer ontslagen. Henk was uiteindelijk 1 jaar en 11 maanden in dienst en verdiende € 4.500,- bruto per maand. Met 8% vakantiegeld, geen bonussen kom je uit op € 4.860,-. Henk krijgt nog € 3.105,- mee.

Voorheen hoefde je geen transitievergoeding te betalen, dit hoefde pas ná 2 jaar. Vanaf 2020 heeft elke medewerker hier echter vanaf dag 1 al recht op.

Dus: De transitievergoeding is vanaf 1 januari 2020 verschuldigd in alle gevallen waarin de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever eindigt door opzegging of het uitblijven van verlenging. Het gaat niet om het moment van aanzegging maar om het moment van niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst.

4. Ketenregeling

Momenteel mag je een werknemer 3 tijdelijke contracten geven in 2 jaar, dit wordt verruimd naar 3 jaar. Dus je mag 3 contracten aanbieden in 3 jaar. De tussenpoos waarbij de keten niet wordt verbroken blijft 6 maanden.

Opmerking In de cao mogen afwijkende afspraken gemaakt worden.

5. Proeftijd

Eigenlijk hoort dit punt niet gemeld te worden aangezien er niets veranderd ten opzichte van de huidige situatie. Echter was er sprake van het feit dat een proeftijd van 5 maanden mogelijk moest zijn bij een vast contract. Dit gaat dus niet door en blijft 2 maanden.

Dus…

We kunnen dus best stellen dat de wijzigingen een aantal praktische en financiële gevolgen hebben. Wat je alvast kan doen is templates aanpassen/maken met daarin de aanpassingen vanaf 1 januari 2020. Denk aan templates voor arbeidsovereenkomsten, ketenbepaling, ontslagbrieven, proeftijden, etc.

Is er nog iets onduidelijk? Wilt u graag nog even sparren? Neem dan contact op met Justin Kröder – Consultant bij Propylon